70歳定年時代の主流？ ジョブ型雇用について
こんにちは、KECビジネスコンサルティングの近藤です。
全国的にコロナウィルスの感染者が高止まりしており、依然として医療体制がひっ迫状態の中、出勤制限やテレワークを継続する企業・事業所も増加しております。
元々は一時しのぎ的に実施され始めたテレワークでしたが、未だ事態の収束が見通せぬ現状を鑑みて、本格的な導入を検討される企業様も多いのではないでしょうか。テレワーク下、今までになかったような課題が次々と浮き彫りとなっておりますが、今回当コラムでは、テレワーク時代に合わせて考えたい「ジョブ型雇用」について取り上げたいと思います。
では、早速いってみましょう。
| 目次 |
ジョブ型雇用とは？
まず、ジョブ型雇用についてですが、いわゆる欧米型の雇用といわれるものです。職務記述書(ジョブディスクリプション)という業務内容について詳細に記された書類を交わし、その内容に基づいて業務を行う、という業務が限定的で専門性が高い雇用形態です。
職務記述書(ジョブディスクリプション)には業務内容・業務範囲だけでなく、勤務地や報酬、期待される成果なども明確に記載されます。日本式雇用がメンバーシップ型と呼ばれ、「人に仕事をあてる」と言われるのに対して、ジョブ型は仕事上の空席に対して募集をかけるため、「仕事に人をあてる」と言われています。
日本でも技術職の中途採用や地域限定社員などにおいては、ほぼジョブ型形式の求人が多数あり、既に多くの人がジョブ型に触れている可能性があります。
なぜ今ジョブ型雇用が注目される？
次に、なぜコロナウィルスの影響でジョブ型雇用が注目されているかについてですが、第一に、テレワーク下では実際に顔を突き合わせている時と比べて仕事ぶりが見えづらい、というのがあります。従業員の勤務時間管理も課題とされており、成果物にコミットするジョブ型の方が扱いやすいのではないか、と注目されているのです。
第二に、人財に関してです。
日本型の雇用では新卒採用が主であり入社時から実務レベルのスキルを身に着けている例は少なく、ほとんどが業務をしながらスキルを養っていきます。つまり、一人で完結できる仕事が少ないメンバーを多く抱えがち、ということなのです。そうした若手社員がリモート環境に一人で放り出されてしまっては、業務や育成が思うように進まないのは火を見るよりも明らかでしょう。
こうした背景から、即戦力を採用しやすいジョブ型雇用に大きな期待が寄せられているのです。また、コロナウィルスがパンデミックを起こす前ではありますが、第２次安倍内閣の働き方改革や経団連前会長の中西氏の発言が話題を呼び、当時からすでにジョブ型雇用に注目が集まっていました。
ジョブ型雇用の特徴とは？
ジョブ型雇用導入の意義ですが、ピンポイントで特定の業務を遂行できる人財に接触しやすいことが最も大きなメリットです。就職後のミスマッチも起こりづらいとされている点も注目です。
ジョブ型雇用においては、会社規模や実績が乏しくとも報酬・待遇次第では輝かしい経歴やスキルの持ち主を雇用できる可能性が増します。一方で、スキルのある人財ほど報酬・待遇で上回る他社に流出してしまいやすい、というデメリットも含みます。また、企業側から見た時の明確なデメリットとして、ジョブ型雇用を交わしている従業員に対しては会社都合の転勤や配置換えが実施できない、というのが挙げられます。
いずれにしても、多くの企業がコロナ収束後にテレワークを残すのか廃止するのか、という決断をされると思うので、現時点でテレワークが前提のジョブ型移行は難しいところではないでしょうか。
取るべき対策とは？
では、現時点でとれる手段でテレワーク下に有効な対策はどのようなものがあるのでしょうか。KECでは、自走できる社員の育成がカギとなると考えています。
具体的には、業務を遂行しながら自らPDCAサイクルを回し、自走しながらスペシャリスト化していく人財を育てる土台づくり・マインド改革です。というのも、テレワーク・リモートワークが今後も根付くか否かは現時点で答えが出せませんが、多くの企業においてAIやDX(デジタルトランスフォーメーション)が仕事環境を変えていくのはほぼ間違いないからです。
新しい技術の登場に応じた形に自分たちが変容していく、という経験やスキルを早い段階から蓄積しておくことは今後益々重要になります。ビフォアコロナのような育成が難しい今、社員が自律し、自ら考えて行動が起こせるようになってもらうことが一番ではないでしょうか。
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