ピーターの法則に陥らないためには？
こんにちは、KECビジネスコンサルティングの近藤です。
突然ですが、皆様は「ピーターの法則」というものをご存じでしょうか？
「ピーターの法則」を簡潔に表現すると、”なぜ無能な管理職は誕生するのか”という問いに迫った社会学的研究になります。
なかなか衝撃的な研究ですね。さっそく内容を見ていきたいと思います。
まずはじめに「ピーターの法則」の概要についてですが、1969年に教育学者ローレンス・J・ピーター教授が提唱した組織内の出世システムに関する社会学です。
ピーター教授は、ほとんどの組織が、ひとつひとつ順番に階層を昇っていく階段状の階層性をとることに着目し、成果を出した人が出世すること・階層ごとに求められる成果やスキルが異なっていることを発見しました。
これらの要素から教授は、「成果を出す限り出世し、成果が出せなくなった階層で出世は止まる。このことによって無能な管理職が誕生し、いずれ全ての階層は無能で溢れかえる。」と結論付けました。衝撃的です。
また、ピーター教授は、敢えて出世を拒否する(無能を装う)ことで自分の強みを発揮できる階層に留まり続ける人のことを「創造的無能」と呼称しています。独特の表現でおもしろいですね。
ピーターの法則をサラリーマンの世界に当てはめて考えてみます。
ここに営業職のサラリーマンがいるとします。営業成績が優秀であった彼は会社から高く評価され、出世して部下を持つ管理職になりました。
しかし、管理職としては思ったような成果をあげることはできませんでした。彼は、営業スキルを評価され出世しましたが、管理職として求められるスキルは営業スキルと異なり、主に部下のマネジメント能力など対内的なものだったので、彼は自身の強みを発揮することができなかったのです。
加えて、特別な理由がない場合、出世前のランクに降格することはないため、適性が無くても管理職として留まり続けることになりました。会社としては、優秀な営業成績をあげる人材が減ってマネジメント能力の低い管理職が増えてしまう、という忌避すべき事象であることは言うまでもありません。
出世の基準になるスキルと出世をした後に求められるスキルのミスマッチによっては、こうした事例はしばしば起こりえます。
仮に、先ほど例に出した彼が部下をマネジメントする能力も備わっており、さらに出世することができたとしても、次のステージで必要になってくるスキルは今までと別のものになるので、また通用する/しない問題が出てきてしまいます。
高い成果をあげたものが出世していく、というシステムは一見とても合理的に見えますが、組織力を大きく下げる結果に繋がり兼ねない、というリスクを孕んでいるのです。
ピーターの法則は極論的な要素があるので、必ずしも理論通り当てはまるわけではありませんが、当たらずとも遠からず、な部分があり、とても興味深いと思います。
先述の、一見合理的な判断が非合理的結果に繋がるリスクがある、というのも貴重な戒めです。
また、組織においては、個別のスキルをプロフェッショナル級に持っていても成功できず、数あるスキルを網羅的に持っているものが勝ち残る、ということを示唆的に述べている点も優れていると感じます。
では、具体的にどうすればピーターの法則でいう「無能な管理職の誕生」を防ぐことができるのでしょうか？
成果の出せない領域まで到達してしまうと、その人材はその地点で強みを発揮できないままになる、ということでしたが、KECは能力の再開発によって人材は再覚醒すると確信しています。
能力の頭打ちに悩む社員には打開策を一緒になって模索し、自分の現在地が分かっていない社員にはそっと知らせて伴走する必要が企業にはあるかもしれません。
また、出世は必ず組織としての決定なので、組織内の選抜システムである評価制度に手を加えることも、時には有効な手段と考えています。
評価制度と報酬の関連性を見直して、対内向き社員が活躍前に離職してしまうリスクや、対外向き社員のモチベーション維持のために管理職ポストを用意してしまうようなリスクをカバーすることも可能です。
ぜひKECまでお気軽にご相談ください。
